作者：Jaya Gupta，Foundation Capital合伙人

编译：Yuliya，PANews

编者按：在AI技术日新月异的今天，产品界限正在模糊，技术优势可能在几个月内荡然无存。当一切变得容易复制时，企业真正的护城河究竟是什么？本文深入探讨了这一核心议题，下面为文章原文：

对所有人来说，AI领域的一切都在走向融合，这已经是一个不争的事实。那些我曾经认为八竿子打不着的公司，如今却成了竞争对手。应用层正在向基础设施坍缩，基础设施公司正在向上游的业务流进军，几乎每一家初创公司都在将自己重新包装成某种形式的“变革型”企业。流行词汇每隔几个月就会换一批：从上下文图谱、行动系统到组织世界模型。一个新概念刚出来，所有网站立马跟风，没几天市场上就挤满了自称能“改变未来工作方式”的平台。

当AI模型迭代越来越快，软件界面越来越像，开发产品变得越来越便宜时，开公司那些表面上的东西就很容易被别人抄走。但真正难抄的是公司底层的“制度”：一家公司如何吸引杰出人才，怎么激发他们的野心，怎么集中大家的智慧，怎么分配权力，以及怎么把工作变成一套别人根本复制不了的“利滚利”系统。

最顶级的公司一直都明白一个道理：员工不是公司的工具，员工就是公司本身。但在AI时代，由于其他一切都在飞速发展，这个真理变得更加尖锐。如果产品可以被抄袭，赛道可以被重命名，技术优势可能在几个月内土崩瓦解，那么一个经久不衰的问题就是：你该围绕那些有能力构建这一切的人，建立一个什么样的组织？

简单来说，公司本身的形态，正在成为最大的护城河。

伟大的公司，连组织架构都是一种发明

最厉害的公司，其实在组织架构上也是一种创新。它们围绕一种新的工作方式，创造了新的公司制度，从而让一种“新型人才”有了用武之地。

比如OpenAI，它既不像大学里的学术机构，也不像传统的企业实验室或软件公司。它的核心就是“训练最前沿的AI模型”，安全、政策、产品、基建全都围着这个核心转。这种结构催生了一种全新的研究员：他们既懂最前沿的科学和产品，又能同时处理地缘政治和人类文明风险。

再比如Palantir，它为那些烂摊子系统发明了一套全新的运营机构。把人派到客户前线，不仅仅是为了卖东西，更是公司地位、人才模式和世界观的体现。在别的公司，陪客户、处理机构烂摊子、把政治诉求变成产品，这些都是吃力不讨好的低端活儿，但Palantir把它变成了核心。它创造了一种新岗位，这些人不单纯是程序员、顾问或政策专家，但能把这三行的活儿全包了。

这些公司都不符合它们出现之前的任何既定框架，建立它们的人也是如此。伟大的公司不仅仅是优秀人才的聚集地，它们更是一种让特定人才最终能够表达自我的结构。

公司的形态，决定了谁能留下来

世界上最好的公司，从来不光靠赛道、市场或高薪来竞争，他们靠的是“身份认同”。有野心的人通常极度看重这几点：感觉自己很特别、能接近权力中心、变得不可替代、拥有无限选择权、参与伟大的使命、身处改变历史的洪流中。不过，他们往往一开始并不知道自己到底最看重哪一点。

正因如此，最强大的机构会尽早发现人才，并在顶尖大学大一新生入学时就开始招募。他们会在人才的自我认知尚未固化、尚未明确自身价值观、尚未区分自身擅长的工作和理想自我之前，就将他们招入麾下。

一家伟大的公司会为他们的野心向你抛出橄榄枝，它会告诉你：你一直在思考但不知道如何表达的事情可以在这里实现，你可以成为那个推进火星计划时间表的人，成为见证前沿技术突破的人，成为能够在支离破碎的体制中游刃有余的人，成为成就无可争议的人。

这就是伟大机构的意义，它们是围绕某种特定人群所构建的外壳。

许多人只看重金钱，这对于传奇公司而言是最无趣的人才竞争方式（也许Jane Street或Citadel除外）。金钱或许能招揽人才，但很少能真正转化他们（问问一些新实验室或Alex Wang就知道了）。当公司能提供比金钱更具体的东西时，最优秀的人才才会最忠诚：一条让他们成为自己一直想成为，或者还不知道自己想成为的那个版本的道路。

每一项情感上的承诺，同时也是一项结构性的承诺。如果公司说贴近客户很重要，但面向客户的工作却地位低下，那这个承诺就是假的；如果公司声称重视所有权，但决策权高度集中，那么这个承诺也是虚假的；如果它说使命很重要，但这个使命不得罪任何人、不筛选任何人、也不需要付出任何代价，那这依然是假的。

那么，人们到底渴望怎样的情感体验？

• 渴望与众不同：稀有、被看见、不可替代。这种说辞的落脚点是“只有你才能做到”。只有你足够独特，才能来这里构建它。它精准击中了大多数高绩效者内心深处隐秘的不安全感：怀疑自己的优秀是脆弱的，怀疑别人可能也能胜任这份工作，怀疑自己还没有被真正看见。这种感觉只有在一个足够小的组织形态中才有效，因为在那里，一个人真的可以改变公司的发展轨迹。

• 渴望命中注定：感觉自己的生命正在走向某种必然。Anthropic是目前最清晰的例子。“我们是决定这项技术如何安全部署的两三家公司之一，而坐在这个房间里的人就是正在做这件事的人。”这种情感只有在结构上注定成为那两三家机构之一的形态中，才具有可信度。

• 渴望不被落下：感觉自己正身处复利发生的房间里。看看Anthropic这个季度雇佣了多少标志性公司的CTO。人才密度本身就是一个形态决策：它是公司如何招聘、支付薪酬、组织工作，并将最优秀的人才集中在同一个物理空间里的结果。

• 渴望证明自己：比如那些一生都被打磨得光鲜亮丽、拥有各种证书、一直被夸赞优秀的投资银行家，他们开始怀疑这一切其实什么都证明不了。或者渴望选择权，麦肯锡将这一点做到了极致。这家公司的形态：通才配备、两年的分析师周期，以及探索不同行业的选择权，因为天知道你21岁时想做什么。

显然，人们也渴望接近权力和地位。

还有些人希望为了比薪水更宏大的意义而牺牲，这在过去被大多数公司称为“使命”，但现在它更像是一种围绕团队发自内心信仰的狂热。在这些新实验室领域，一些新的价值主张比上一个周期的使命宣言更加尖锐，因为它们都选择站队。开源让你站在了封闭实验室的对立面；主权AI让你站在了“一个国家的模型将统治世界”这种假设的对立面。最强大的使命是那些会让一部分人拒绝在那里工作的使命，因为这与让对的人拼命想去那里是同一回事。

说到底，人就是人。最优秀的公司已经精准捕捉到了特定候选人极度渴望的一两种情感，并已经为这些人量身定制了组织形态。

创始人面临的问题

对于创始人来说，真正的问题不是“我们如何讲一个更好的故事？”而是：“什么样的人只有在这里才能成为他们自己？”

大多数公司推销的是他们所做事情的字面版本：“我们正在构建一个模型”、“我们正在造火箭”、“我们正在为X构建CRM”、“我们正在自动化Y”。这也许准确且诚实，但在今天，仅仅准确已经不足以招募到杰出的人才了。

如今最优秀的公司都在更高的维度上运作，它们描述的是自己的存在所带来的改变：哪个行业将复苏，哪个机构将被重建，哪场文明的赌局将获胜，哪种人类努力将首次成为可能。

有时候，人们会错误地认为这种“额外”的高度只是营销手段，或者认为它与融资的叙事不同。你故事的姿态必须与你公司的形态相匹配。在一个小格局的形态里讲一个宏大的故事，听起来就像是在吹牛；而在一个宏大的形态里讲一个小格局的故事，则会错失最优秀的人才。这两者的契合度，正是候选人实际在评估的东西，即使他们无法清晰地表达出来。

• 如果你认为贴近客户是护城河，那么面向客户的工作必须享有高地位。

• 如果你认为速度是护城河，那么决策权必须下放到边缘。

• 如果你认为人才密度是护城河，那么就不能允许平庸的人来定义运营节奏。

• 如果你认为部署是护城河，那么最接近现实的人需要的是权力，而不仅仅是责任。

给求职者的建议：被选中与被看见

对于那些正在考虑下一份工作的人来说，你要学的是另一课。你要把几年的青春押在某个人的愿景和某家公司的架构上，但面试往往看不出这两点的真实情况。面试只会给你看光鲜的PPT、伟大的使命、厉害的同事和美好的未来。它很少给你看真实的权力分配，几乎绝对不会让你看到大家在压力下是什么德行。

这些真相只有在以后才会暴露：当公司遇到困难时，当你的工作变得棘手时，当你要申请他们不想给的资源时，或者当他们嘴上说“看好你的潜力”，但你需要他们兑现成头衔、权力、钱、业务范围或资源时。

对于有野心的人来说，公司给的情绪价值，很容易让他们在真正拿到股份之前，就产生了一种“我是老板”的错觉。结果就是，这些高绩效员工干着创始人的活儿，扛着高管才该扛的压力，操着合伙人的心，但拿的还是普通员工的钱和权力。

公司白嫖了你创始人级别的拼劲，而你只得到了廉价的“归属感”。如果公司的实际待遇最终能跟上，那这是一段佳话；如果跟不上，那就是单方面的剥削。

过来人会警告你：你正在用你的“身份认同”去换取公司本该给你的“实际待遇”。比如，给你“特殊感”而不是升职，让你“接近老板”而不是给你实权，给你“口头保证”而不是实际利益，让你“相信我”而不是签白纸黑字的合同。这就是为什么一个人会感觉自己被深深重视，但在物质上却原地踏步。

虽然公司有很多留人的手段（比如期权和薪水），但最危险的承诺就是“等以后”。“以后会做大的”、“以后你会拿到更多的”、“以后待遇会跟上的”。然而，时间流逝是悄无声息的。等你到了人生的下一个阶段，你会发现那些画在未来的饼从来没有兑现过（除非运气好）。

有野心的人必须明白，“被选中”和“被看见”是两码事。

• “被选中”是情绪上的：你很特别，我们相信你，你是我们的一员。

• “被看见”是实打实的：这是你的业务范围，这是你的权力，这是你的分红，这是你的决策权，如果你做成了，你能得到什么实实在在的改变。

如果你真的有潜力，去一个能真正“看见”你的地方，去一个愿意把你的价值写进公司制度和待遇里的地方。

新的护城河

你当然可以把上面的话看得很暗黑。你可以认为每一次招聘都是洗脑，每一个使命都是伪装，每一家公司都在试图让你觉得自己很特别，好廉价租用你的青春。

但我们的内心深处，确实需要一些信仰。我们希望自己的工作有意义，希望自己的牺牲有价值，希望自己的才华能被真正懂行、能干大事的人认可。有这种想法并不代表我们傻，这只是人之常情。伟大的公司，一直都是承载这种需求的新容器。它们不仅是赚钱或做产品的机器，更是安放野心的架构。

硅谷很喜欢给人贴标签：搞技术的、不搞技术的、研究员、运营、创始人、投资人、传教士、雇佣兵……但他们忘了，大多数真正牛逼的人，根本不会被困在一个格子里。他们跨界生存，借用这个领域的知识，打破那个领域的规矩，把本不该沾边的东西揉在一起，最终创造出一种让别人觉得理所当然的新形态。

现在的机会，不是去成为下一个OpenAI、Anthropic、谷歌、Palantir或特斯拉。而是去问：什么样的公司以前是不可能存在的？什么样的人一直在苦苦等待这样一家公司的出现？

AI会让很多东西变得容易抄袭：软件界面、工作流程、产品原型、推销话术，甚至早期的发展速度。但不管有多少PPT吹嘘AI能让人更容易开公司，AI绝对无法让你轻易建立一个“新制度”。AI无法帮你轻易打造这样一种组织形态：把对的人聚在一起，给他们对的权力，让他们去解决对的问题，并随着时间推移，让他们的判断力产生复利。

过去的人才市场，奖励的是那些能让员工感觉“被选中”的公司。而未来的人才市场，将奖励那些打破常规、创造出全新组织形态的公司。而在这些公司里的人，也将蜕变成过去那种老旧公司里根本无法诞生的人才。

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